Штатное расписание медицинской организации

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) составление штатного расписания является обязанностью экономиста по труду. Но такая должность есть не в каждом учреждении здравоохранения. Составление штатного расписания не закреплено другими нормативно-правовыми документами за каким-либо сотрудником (должностью, специальностью и т. д.), поэтому данная функция может быть возложена руководителем на любого сотрудника организации.

Зачастую штатное расписание составляют работники бухгалтерии, поскольку большинство граф, да и само штатное расписание связаны с фондом заработной платы сотрудников. Однако сотрудники бухгалтерии не всегда могут знать нормы нагрузки и расчета персонала в определенных условиях работы. Так, радиологи, терапевты, хирурги имеют разные нормы нагрузки. В амбулаторно-поликлинических отделениях количество штатных должностей медицинских сестер участкового звена определяется из расчета врачей, а в стационарах – исходя из коечного фонда. Штатное расписание может составлять и руководитель организации (главврач, директор и др.). Но, как правило, он возлагает эту функцию на других сотрудников.

Если главный врач возлагает данную обязанность на работника, у которого она не прописана в трудовом договоре и (или) должностной инструкции, то такое лицо назначается приказом по основной деятельности.

Любые изменения, вносимые в штатное расписание, могут быть оформлены двумя способами: изданием приказа о соответствующем изменении или утверждением нового штатного расписания.

Главный врач самостоятельно принимает решение о способе внесения изменений в штатное расписание. При проведении мероприятий по сокращению штата закон не обязывает работодателя вводить новое штатное расписание, он вправе вносить приказом изменения в уже действующий (утвержденный) документ. Составление нового штатного расписания на предстоящий год необязательно, если в него не вносились изменения или вносились незначительные изменения.

Таким образом, руководитель может иметь одно штатное расписание на протяжении всей деятельности организации и издавая приказы регулировать количество должностей или структурных подразделений в нем.

Изменения в штатное расписание могут вноситься по целому ряду оснований.

При необходимости введения новой должности в структурное подразделение или целого подразделения в состав организации следует издать приказ о вводе новых штатных единиц. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Необходимо учитывать, что приказ о вводе штатной единицы должен отражать размер оклада или заработной платы. Данный приказ подписывает руководитель организации либо уполномоченное лицо. Дата введения новой должности может не совпадать с датой издания приказа, т. е. изменения могут вводиться позже. При дополнении штатного расписания работодатель не обязан знакомить работников с вносимыми изменениями.

Исключение вакантных должностей из штатного расписания проводится в случае необходимости (перед реорганизацией, ликвидацией организации, при сокращении штата и т. д.) на основании приказа руководителя или уполномоченного лица. В этом случае уведомлять работников о сокращении численности или штата не требуется, так как данные должности работниками не заняты.

Перед началом проведения процедуры сокращения штата или численности работников (физических лиц) работодателю рекомендуется исключить вакантные должности заранее, а не одновременно с уведомлением работников об их предстоящем высвобождении.

Вывод вакантных должностей из штатного расписания без предложения их работникам, подлежащим увольнению, может быть расценен комиссией по труду, профсоюзным органом, судом (т. е. инстанциями, в которые может обратиться уволенный работник) как несоблюдение процедуры, предшествующей увольнению работников по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Приказ об исключении единиц из штатного расписания также составляется по форме, разработанной работодателем самостоятельно, но указание в нем оклада или заработной платы, в отличие от приказа о вводе штатной единицы, необязательно. Решение о сокращении штата или численности работников принимается работодателем самостоятельно и бывает вызвано сложной производственной или экономической ситуацией в организации (у индивидуального предпринимателя) или организационными изменениями, которые не позволяют сохранить штат работников в полном составе.

После принятия решения о сокращении штата или численности работников работодатель должен предпринять следующие действия:

1. Издать приказ об исключении из штатного расписания определенных штатных единиц или должностей либо об утверждении нового штатного расписания без включения в него сокращаемых должностей. При определении даты введения в действие нового штатного расписания или внесения в него изменений необходимо руководствоваться ч. 2 ст. 180 ТК РФ, которая устанавливает, что работники должны быть предупреждены о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца.

Таким образом, дата ввода в действие изменений не может наступать ранее чем через два месяца после издания приказа (например, дата издания приказа о внесении изменений – 12.01.2013, а изменения должны вводиться в действие не ранее 13.03.2013).

2. Издать приказ, распоряжение или иной распорядительный документ, в котором указать проводимые мероприятия по сокращению штата или численности работников организации, дату внесения предполагаемых изменений, подразделения, должности, фамилии, имена, отчества работников, подлежащих увольнению, их права и предоставляемые гарантии в соответствии с законодательством в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

3. Подготовить и выдать уведомления работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата (если работники не были ознакомлены под роспись с приказом о сокращении штата или численности). Законом не установлена обязанность работодателя выдавать работнику экземпляр такого уведомления, поэтому достаточно ознакомить с ним работника под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Если необходимо изменить оклады (в связи с новыми постановлениями, распоряжениями, приказами по отрасли, отдельным специальностям, должностям и др.) или если работодатель самостоятельно решил по каким-либо причинам изменить размеры окладов (например, увеличить), то он обязан уведомить об этом работников и внести изменения в трудовые договоры. В случае отказа работников от работы в новых условиях работодатель может расторгнуть с ними трудовые отношения по основаниям, предусмотренным нормами ТК РФ, а также коллективным или трудовым договором и другими нормативно-правовыми документами.

После принятия работодателем решения об изменении размера окладов необходимо издать приказ о внесении изменений в штатное расписание, составленный в произвольной форме, который подписывает руководитель или уполномоченное лицо.

Если работодатель намерен изменить наименование должности, он должен получить согласие работника на это.

В случае отказа последнего следует руководствоваться нормой ст. 74 ТК РФ. При переименовании должностей необходимо руководствоваться отраслевыми классификаторами. В случае принятия работодателем решения о переименовании структурного подразделения или конкретной должности необходимо издать приказ о внесении изменений в штатное расписание за подписью руководителя или иного уполномоченного лица.

В начале статьи мы упомянули о проблемах, возникающих при отсутствии штатного расписания в медицинской организации. Большая часть этих проблем возникает при проверках медицинской организации надзорными органами, полагающими обязательным составление штатного расписания.

Такова, в частности, позиция Фонда социального страхования РФ (ФСС РФ). Штатное расписание для представителей ФСС РФ служит подтверждением правильности исчисления и своевременности уплаты страховых взносов.

Пенсионный фонд также обращает внимание на наличие штатного расписания, необходимого при сборе сведений о трудовом стаже застрахованных работников, особенно имеющих льготы.

В медицинских организациях, осуществляющих лицензируемые виды деятельности, контролирующие органы могут проверить соответствие структуры и штатного расписания лицензиата общим требованиям, установленным для соответствующих медицинских организаций.

Налоговые органы вправе самостоятельно определять перечень запрашиваемых документов (куда может войти и штатное расписание) для проверки обоснованности расходов и вычетов по НДС.

Помимо иных документов (приказ об увольнении, уведомление о сокращении), штатное расписание может быть запрошено в случае обращения бывшего работника по вопросу нарушения его прав при увольнении в связи с сокращением штата или численности.

В данной ситуации штатное расписание и изменения к нему либо новое штатное расписание послужит доказательством фактического сокращения работника, т. е. документом, подтверждающим изменения в структуре медицинской организации.

Выписка из штатного расписания может выдаваться работнику после его письменного обращения к работодателю в соответствии со ст. 62 ТК РФ или контрольно-надзорным органам при запросе, оформленном надлежащим образом.

В выписке из штатного расписания, выданной по запросу работника, должны быть отражены сведения только о его должности и соответствующих выплатах. Размеры окладов иных работников указывать в выписке не допускается согласно норме ст. 88 ТК РФ о защите персональных данных в части их передачи.